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    职教研究

    关于高职教师激励性评价系统的构建

      摘要:穿过对高职院校教师评价系统现状的剖析,阐述了构建激励性评价系统的目的,提到了激励性评价系统的构建原则,在此基础上提出了激励性评价系统的情节,并对评价系统的情节进行了分析,最终提出了激励性评价系统应注意的题材。
      关键词:高职院校;激励评价;体系;构建

      春风化雨教学质量是办学的本,而加强教学质量的第一是中心有数以十万计之精粹教师。构建教师激励性评价系统的末尾目的是根据高职教育的特性,根据人才培训目标,使用科学的主意,增强过程管理,从严教学考核,深化师资队伍建设和保管,为增强教学质量、增强教学管理和升级整体办学水平起到积极的推动和促进作用。

    一、构建教师激励性评价系统的目的

      高职院校教师评价的重大目的在于:丰厚发表教师评价的导向、激励、改善的功力,穿过评价过程的汇报、调控作用,促进每个教师不断总结、不断改善自己之劳作,调整广大教育工作者的劳作积极性和专业化,同时也促进体育比赛投注网站不断增强对教职工队伍的治本和振兴,最后达到宏观加强教学质量的目的。

    二、老师激励性评价系统的构建原则

      (一)引导性原则
      《春风化雨规划纲要》的韬略主题是民族自治、推进素质教育,基本提高学生服务国家和国民的社会责任感、敢于探索的更新精神和善于解决问题的执行能力。学员不仅要学会知识,还要学会动手,红十字会动脑,红十字会做事,红十字会生存,红十字会与旁人共同生活,这是任何教育和教学改革之情节。激励性评价系统就是引导、激励人民教师提高教学质量。激励性评价系统具有全员性、全程性、整顿性、此起彼伏、改善性和提高性的特性,要引导教师深刻理解评价系统的内蕴、目标和内容,采取的评论方法和艺术手段也要让老师明白, 并让老师在参与评价的长河中学习一些有关教育评价的辩论和胆识, 明亮为什么要运用这种方式和艺术手段, 引导教师树立正确的高职教育观。才能对每位教师的师德、敬业精神、事务水平、教学水平、执行能力、干活绩效做出公正、合理、健全、准确的评论,起到激励评价系统的意图。
      (二)激励性原则
      激励性评价系统的指标和专业要结合本校的前进历史和具体状况,绝不能照抄照搬,无需形成激励性评价系统是领导强加给教师的桎梏,这不利于发挥教师的核心作用,也达不到激励性评价系统的意图,激励性评价系统要以考核性评价和发展性评价相结合。
      考核性评价着眼于老师当前的劳作业绩,下老师的钟点量、研制、干活任务等方面检验教师的执行程度,伊评价结果可作为晋级、聘任、评优、奖励的论证。发展性评价更侧重教师的成人和提高,体现“以就业为导向”的高职教育质量观,勉励教师参与教学改革,激励教师在教学、研制、艺术指导和社会服务等方面的建设性、更新性和积极向上,有稳定的主题性和空中,起到激励、导向、约束和质量监督的意图。实际达到持续改善、不断增强教学质量的目的。
      (三)全面性原则
      在主要考核教师在教学、教学改革、研制、艺术指导和社会服务方面的功劳及贡献下,要对教职工进行宏观考核,在考核的情节和专业设置上,稳定要在研制、科普征求师生意见的基础上进行梳理,尽量体现客观、公平、全面性。
      在肯定和使用激励性评价系统时要健全,不得坐井观天。尖端职业教育要体现“职业性”的特性,一要抓住激励性评价系统的全面性,名将实施教学环节纳入正式的评论指标体系;那个还要注重激励性评价系统的全程性,要总结性评价和变异性评价并重。  
      (四)科学性原则
      在构建激励性评价系统的专业和措施上要强调科学性,是的设置指标体系、评论标准和评价方法,形成集中评价和一般评价相结合、意志评价和总分评价相结合、校内评价和党外评价相结合、自身评价和同行评价相结合、管理者评价和学员评价相结合。在充分反映教师工作性质和特色的大前提下,使激励性评价系统的各个指标具有可观测性和可操作性。举报出教师的事体素质、教学水平、执行能力、研制能力和贡献大小,根据被评为对象的特性,拓展权重分配,以求达到科学合理。
      (五)发展性原则
      发展性原则是指激励性评价系统的成立要以教师为主导,以提高教师个人为理念,根据目标,注重过程,适时上报,以促进教师的标准发展为尾声目的的评论系统。伊特征是强调培养教师的核心意识和更新精神, 强调评价系统要对教职工的过去、现行作全面了解, 根据教师过去的底子和实际表现,计划其未来的前进对象,促进教师努力达到这个发展对象。伊评价过程是通过系统地搜集评价信息和拓展分析,对评价者和先生双方的启蒙活动开展价值判断。如今高职院校教师评价制度偏重于课堂教学的评论,而对其它教学环节和教学过程、老师的执行能力方面的素质评价较少或评头品足力度不够;缺乏“双师型”老师的实惠激励机制。

    三、高职院校教师激励性评价系统的情节

      本着激励性评价系统的安装原则,评论系统的框架分为教学、研制及教学研究、学科辅导、艺术指导和社会服务四部分内容,四部分内容的权重系数可是弹性的, 老师可根据自己之优长和标准特点,拓展权重系数的挑选, 但有最高值和附加值的限制,高高的值和附加值都要有一度涨幅,高高的值不同意超过40%,任一项最低值不同意出现零分,四项总值构成100%。
      (一)教学
      教学评价分为领导、带兵、同行、学员、自评五个二级指标组成,但自评不占分值,老师通过自评能够认真分析教学评价所涵盖的情节、成分值、个体的优长, 找出自己与任何教师的歧异, 因此明确努力方向,不断改善教学方式,增强教学质量。明日四项所占分值比例分别为20%、20%、20%、40%, 根据各个分值乘以权重比例,计算出每位教师的教学分值。
      管理者评价包括教学工作量、教学质量、教学改革、干活态势及教学工作量外的任何工作等。教学工作量依据教师完成的年份教学工作量及完成情况进行评价;教学质量根据不定期听课、教学成果、学员成绩等几地方展开评价;教学改革依据教师参加的标准建设、学科开发、石材建设、教学活动等方面来开展评价; 干活态势依据教师的师德、敬业精神等方面展开评价;教学工作量外的任何工作依据参加临时性工作职责的建设性及完成情况进行评价。
      带兵评价根据学期内不定期的听课、教学资料、教学成果、教学奖励等方面展开评价。听课填写听课记录及课堂教学质量评价表,并对被听课教师做出书面评价,意识问题,适时上报。教学资料包括教学计划、学科标准、教材、文献、多媒体课件、学员成绩等。教学成果及教学奖励依据获奖的派别及名次进行评价。
      同行评价根据教师是否准时行课、培优帮差、教学内容、教学方式、语言表达、辅导答疑、教研教改、激发学生的读书兴趣等方面加以评价。
      学员评价根据教师的教学内容、教学方式、课外辅导、排课情况、修改作业、因材施教等方面加以评价。
      资本指标体系的统计选用直接加合法,名将四个二级指标的功劳分别进行统计,得出每一项的评论分值,名将他乘以权重系数,四项相加得出每位教师的教学评价分值。
      (二)研制及教学研究
      研制及教学研究包括教师主研或参与的调研、论著、舆论、教学成果等。论著按已出版的出版社、级别、行及利用状态进行评价。舆论、研制及教学成果按级别、名次、具体成效来开展评价。级别及排名按档次依次降低分值,具体成效分值依据对本校产生之职能及利用水平来开展评价。
      学术研究、立足课题、教学发展或经体育比赛投注网站同意的校企合作计划;按主持、共同主办、协同主持依次降低分值来开展评价。
      对教职工科研及教学研究评价还要兼顾教师所拥有的特别学术荣誉及其它研究收获,按学术荣誉及研究收获的派别来开展评价。
      资本指标体系中四个二级指标的权重系数分别为0.3、0.3、0.2、0.2,按规范对每项评价分别进行统计,得出每一项的评论分值,名将他乘以权重系数,得出每位教师的调研及教学研究的评论分值。
      (三)学科辅导
      学科辅导是指教师指导学生毕业论文(计划)、技术大赛、工作资格证书及其它课外辅导成果等。
      高职院校毕业论文(计划)与顶岗实习是融合的,资本项评价从对学员指导程度、舆论完成情况、学员答辩情况、学员答辩成绩、利率及发表在期刊的派别来开展评价。
      学员职业资格证书的评论按学生参加的比重、工作资格证书的派别、归纳指数(全国或全省)、学员的过级率来开展评价,对于专任教师也要考虑学生所报考的工作资格证书的品种及数据。
      提醒的学员艺术大赛按指导学生的教练水平、训练学时、参赛级别、获奖名次进行综合评价。
      资本指标体系中三个二级指标的权重系数分别为0.4、0.3、0.3,按评价标准对三项评价分别进行统计,得出每一项的评论分值,名将他乘以权重系数,得出每位教师课程辅导的评论分值。
      (四)艺术指导和社会服务
      艺术指导包括教师凭借人才资源和艺术资源优势,以体育比赛投注网站的名义为集团提供的技能培育、艺术攻关、走向课题开发等。艺术培育按进行培训之品种、时光、情节、人口及到贷款来开展评价;艺术攻关按参与的品位、取得的职能、在场的名义来开展评价;走向课题开发按语校企合作之品位、立足课题的派别、具体利用水平、参与的品位等展开评价。
      社会服务包括担任的社会职务,首要包括政府机关、体育比赛投注网站机构或学术团体等重大位置以及其他校内外服务成果。该项评价按社会职务之派别、名誉及影响进行评价; 劳务成果按社会服务的具体效果、影响程度、劳务功能来开展评价。
      资本指标体系中二个二级指标的权重系数分别为0.6、0.4,按评价标准对二项评价分别进行统计,得出每一项的评论分值,名将他乘以权重系数,得出每位教师技术指导和社会服务的评论分值。
      老师评价总分的统计采用直接综合法,名将四项评价分值乘以教师按优长选取的权重系数进行综合,形成一个教师评价总值,再按照总值的高低排出参评者的位次,因此进行综合比较和评价。评论计分采用百分制,四个一级指标、25 个二级指标的权数值之和值之和为100。

    四、高职院校激励性评价系统应注意的题材

      为了使老师评价落到实处, 取得相应之意义,应严加控制、监测评价过程,确保评价信息来源的实际;此外要适时上报评价信息,因为评价信息的延期,消减教师进一步改善工作之带动力,影响评价结果的效用。从而教师评价活动一结束,教学管理机关应立即整理各分项的素材及基础数据,拓展成绩汇总及统计分析,并写出综合分析报告。名将评价信息及结果及时地与老师进行举报,让老师全面了解学生、同行、管理者、带兵对自己教学的评论,显而易见自己教学的优长及不足,显而易见自己之斗争方向。
      激励性教师评价的目的在于引导教师发展,促进教师不断增强教学能力、执行能力、研制能力和社会服务能力,为使老师激励性评价系统确实起到激励作用,体育比赛投注网站及教职工要依据评价信息各自制定发展提高准备及发展对象,体育比赛投注网站要尽可能地应用现有条件充分考虑教师个人的前进,为老师提供发展之尺度和机遇,为每位教师提供发展之蓝天和平台。

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